İşte Cem Kılıç’ın bugünkü yazısı:
Çalışılan yıllara bağlı olarak hak kazanılan yıllık izin hakkının EYT düzenlemesi sonrasında işten ayrılma halinde sıfırlanıp sıfırlanmayacağı akıllara takılan soruların başında geliyor. EYT’de yıllık izin bütün süre üzerinden hesaplanmalı.
Emeklilikte yaşa takılanlar (EYT) ile ilgili düzenlemenin yasalaşmasından sonra milyonlarca işçi haktan yararlanabilmek için işyerinden ayrılacak. Bu işçilerin birçoğu da tekrar aynı işyerinde çalışmaya başlayacak. Bu şekilde iş sözleşmesi sona erdikten sonra tekrar aynı işverene bağlı olarak çalışma, kıdem tazminatı, ihbar süresi ve yıllık izin hakkında birçok soruyu da gündeme getiriyor. Kıdem tazminatı ve ihbar süresinden farklı olarak yıllık izin Anayasal dinlenme hakkının bir uzantısı olarak ayrı bir öneme sahip. Çalışılan yıllara bağlı olarak hak kazanılan yıllık izin hakkının EYT düzenlemesi sonrasında işten ayrılma halinde sıfırlanıp sıfırlanmayacağı akıllara takılan soruların başında geliyor.
YIL DOLMADAN…
Yıllık ücretli izin süreleri İş Kanunu’nda belirlenmiştir. Bu konudaki kanun maddesi nisbi emredici hukuk kuralı şeklindedir. Yani bir alt sınır vardır, fakat bir üst sınır yoktur. Kanunda belirlenen izin sürelerini kullanabilmenin temel koşulu o işyerinde en az bir yıldır çalışıyor olmaktır. Fakat günümüzde yıllık iznin işçilerin verimi üzerindeki etkisini fark eden çoğu işveren bir yılını doldurmayan işçilerine dahi avans hatta ek izin hakkı tanıyabilmektedir.
İş Kanunu’muza göre, bir yıldan beş yıla kadar çalışmış işçiye 14 günden, beş yıldan fazla on beş yıldan az çalışmış işçiye 20 günden, on beş yıl ve daha fazla çalışmış işçiye 26 günden az izin verilemez. 18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük işçilere ise 20 günden az izin verilemez. İzin hakkı çalışma süresine bağlı olarak belirlendiği için iş sözleşmesinin sona ermesi halinde bu çalışma süresinin de sıfırlanıp sıfırlanmayacağı büyük önem taşıyor.
YARGITAY UYGULAMASI
Yıllık izne hak kazanma ve hak kazanılacak sürenin hesabında işverenin aynı veya değişik işyerlerinde aralıklı geçen sürelerin birleştirilmesi yıllardan beri tartışma konusuydu. İşçi işverenin işyerinden ayrıldıktan bir süre sonra veya ayrılma hukuka uygunsa hemen tekrar aynı işverenin yanında çalışmaya başlarsa, önceki hizmet süresinin, yeni çalışmaya başladığı süreye dahil edilip edilmeyeceği net olarak belirlenmemişti. Yargıtay eski tarihli kararlarında, işçinin daha önceki işten ayrılmasında kıdem tazminatı aldıysa veya kıdeme hak kazanamadan ayrıldıysa, izne esas kıdem açısından bu önceki sürenin dikkate alınamayacağını belirtiyordu. Daha sonra izin hakkı ile kıdem tazminatı hakkını birbirinden ayrıştırdı. Kıdem tazminatının ödenip ödenmemesinin, sonraki dönemde yıllık ücretli izne hak kazanma ve hak kazanılacak süre açısından önemli olmadığını fakat önceki dönemde ayrılırken yıllık izin ücreti ödendiyse veya kullandırılarak bitirildiyse, yeni dönemde bu sürelerin dikkate alınamayacağına karar verdi. Sadece önceki dönemde bir yıldan az süre varsa o sürelerin yeni dönemde dikkate alınacağını belirtti. Bu yönde verilen kararlar Anayasal dinlenme hakkının özü ile bağdaşmadığı, İş Kanunu’nda bu yönde sınırlayıcı bir düzenleme olmadığı, İş Kanunu’nun her durumda birleştirmeyi esas aldığı gerekçesiyle güçlü bir şekilde eleştiriliyor.
BİRLEŞTİRME EĞİLİMİ
Bununla birlikte Yargıtay yakın tarihli verdiği iki kararda; “Aralıklı çalışmalarda önceki fesih sebebi feshe bağlı alacaklar bakımından etkili ise de hizmet süresi hesabının her iki çalışmanın birleştirilerek yapılması, … yıllık iznin buna göre hesaplanması gerekirken, ikinci dönem çalışmasının başlangıcı dikkate alınarak son yıllık izin ücretini kazanmadığının kabulü hatalıdır” ve “Yıllık izin ücretine esas kıdemin belirlenmesinde aralıklı çalışmada tasfiye söz konusu olmayacağından davacının izne esas kıdeminin iki dönem çalışmasının toplanarak belirlenmesinde yasaya aykırılık yoktur” diyerek net olmasa da birleştirme eğilimini ortaya koymuştur. Bununla birlikte bu kararlardan sonra da işverenin ilk iş ilişkisi sırasında işçinin yıllık ücretli izinlerini tam olarak kullandırması veya izinleri kullandırmamış olmakla birlikte iş sözleşmesinin sona ermesi üzerine kullanılmayan izin günlerinin karşılığını ödemesi halinde önceki hizmet süresinin “tasfiye edilmiş” sayılacağını ifade eden kararlar vermiştir.
BİRİKİMİ YOK SAYMAK
Tasfiye ifadesinin önceki çalışmanın hiç dikkate alınmayacağı şeklinde yorumlanması halinde, yıllar itibariyle aynı işyerinde çalışan ve yıllık izin hakkını üst seviyeye taşıyan bir çalışanın, Anayasa Mahkemesi’nin işten ayrılmayı zorunlu dahi görmediği ve fakat SGK uygulaması nedeniyle işten ayrılmanın zorunlu tutulduğu bir durumda yıllık izin haklarından mahrum kalması söz konusu olacaktır. Tasfiyenin ancak önceki dönem birikmiş izin varsa ve iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle bu birikmiş izinlerin ücreti ödendiyse, bu izinlerin yeni dönemde kullandırılamayacağı şeklinde yorumlanması gerekmektedir. Yoksa ilk dönemin yıllık izin süresine hak kazanma bakımından dikkate alınmaması kanundaki aralıklı çalışmaların birleştirileceğine ilişkin hükmü etkisiz kılacaktır.
YAPTIRIM UYGULANABİLİR
İşverenlerin tasfiye ifadesini içeren kararlar doğrultusunda EYT kapsamında işten ayrılanların önceki dönemlerini dikkate almadan işlem yapması ve Yargıtay’ın ileride eleştiriler doğrultusunda net kararlar vermesi halinde, yıllık iznin eksik kullandırıldığı veya o tarihe kadar uygulanan fesihler için ücretinin eksik ödendiği kabul edilebilecektir. Bu durumda da işverenler açısından idari ve hukuki yaptırımlar gündeme gelecektir. Dikkatli olunmasında fayda var.